当代法院管理文化建设创新——以麦肯锡7-S系统思维模型为分析框架

[内容摘要] 麦肯锡7-S系统思维模型是一种管理模型，它不仅适合企业，也适合法院。本文以著名的麦肯锡7-S系统思维模型为框架，从共同理念(Shared Value)、战略(Strategy)、结构(Structure)、体制(System)、风格(Style)、人员(Staff)和技术(Skil1)七个维度，探讨和分析了当代法院管理文化创新的进展和取向，为进一步推进法院管理文化建设的创新提供了一种全新的体现系统思维的视角和方略。（全文共8501字）

[关键词]法院管理文化;系统思维；麦肯锡7-S模型;管理创新

• 引言

我们需要文化，就像需要空气一样。

                                                ——[苏]加里宁

文化，是个古老而年轻的名词，一个常说常新的话题。在当今中国，“文化”已深入人心,人们习惯于在各个地方和各个领域寻找它。什么是文化？现代意义上的文化概念,源于西方,在中古英语中常有“耕耘”和“掘种土地”的意思，并进而引申为“为增进某种东西的质量所作的广泛的努力”。我国的《辞海》对“文化”作了精准的定义：“从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上说，指社会意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。”

如同文化概念，法院文化是一个较新的命题，对其丰富的内涵、功能和作用，法学界争议较大。但经过专家学者多年的研究，以现有的资料来看，可以认同的是：“法院文化”一词，并不意指法院作为文化的一部分或者司法审判作为文化现象本身的存在，而是与法院和司法审判相联系的文化传统、文化符号、文化现象和文化环境等。法院文化是法院的灵魂，标示着法院发展的方向，是法院更高层次的建设，它既有博大精深的理论性，更有非同寻常的实践性。它是政治与法律相结合的法治文化；是化解矛盾、维护规则、畅通渠道的和谐文化。体现的是公平与正义的法魂。 本文中将论述的“法院管理文化”亦是指法院群体在长期审判实践和管理活动中形成的一种为其特有的，且共同遵循的价值观念、思维模式、行为准则以及与之相关联的物质现象的总和。与一般所言的法院的文化建设相比，“法院管理文化”指向更明确、要求更全面、阐述更系统、内涵更丰富，因而档次更高、格局更大、方式更新、效果更好。

那么，为什么要创新法院管理文化建设呢？随着社会的发展，当代法院文化本身的涵义不断丰富，其单纯精神领域的优越性已经不能满足现代法院的发展需要，虽然法院文化的理论体系初步建立，但在实践方面，法院管理文化建设的知识体系并未丰满。较之法院管理文化建设的研究，企业管理文化的建设研究已然出乎其右。基于此，本文将法院管理文化建设研究作为当代法院文化研究的新突破点，以在企业管理文化中广泛运用的麦肯锡7-S系统思维模型为分析框架，探索法院管理文化建设的意义、导向、原则及战略设计，探讨法院文化的管理系统、过程、方法，透视法院文化的“热点”、“误区”等，力求从企业文化建设中汲取经验，提高法院管理文化建设的操作性、实用性，希望不失为一种方法和手段，亦或者一种视角。

• 麦肯锡7-S模型在法院管理文化建设管理中运用的依据

美国麦肯锡管理咨询公司所构建的7-S模型是系统思维方法研究的一个著名模型，该模型主张，一个组织不仅仅是一种结构形式，而是由战略、结构、体制、风格、人员、技术和共同理念构成的系统。战略、结构和体制被认为是企业成功的“硬件”要素，而风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”要素。7-S模型还认为企业成功需要运用系统思维全面地考虑企业各方面的情况，企业的“软件”要素和“硬件”要素同等重要。这个体现系统思维的麦肯锡7S模型被世界500强企业部门及政府机关应用于分析组织的变革和创新，成为诊断组织问题、变革组织机制、创新组织模式的有效工具。

麦肯锡7-S模型应用到法院管理文化建设的研究和实践中，主要有这样四个依据:

第一，法院与企业管理文化的相容相通性。现今麦肯锡7-S模型已成为系统完备、内涵丰富的成功企业文化 、商业文化 以至社会文化，其影响面和渗透力日渐深远。这种注重对组织的理念、制度和风格等要素进行统筹设计、策划，塑造良好的品牌形象，提高竞争实力的战略，不仅适合企业，也适合其他的社会组织。任何一个社会组织的生存和发展都有其特定的系统模型，法院也是如此。法院管理文化建设完全可以借鉴这一模型。

第二，法院管理文化也具有共性与个性的区别，决定了其可以用麦肯锡7-S模型予以分析。法院管理文化建设是一种高层次和战略性的管理。7-S模型作为一种企业管理学方法，自然会对法院管理文化建设的研究起到重要的作用。当然，有人会强调法院文化不同于企业文化，因为法院是一个系统，企业却千差万别，但是法院是国家设在地方的审判机关，就如同“社会生活中所需要的知识至少很大部分是具体的和地方性的”一样，法院是一个系统的总称，某个具体的法院总会冠上地方的名称和具有地域的特点，这也和抽象“企业”名词与具体的企业的关系是一样的。每个法院的管理都会需要有一个系统的梳理，只要通过梳理，能建设符合自己特色的文化就是成功的建设。更何况，任何学科理论的运用都具有相容相通的可派生性。7-S模型在被别的学科借鉴时，可以根据具体学科的情况修改相应的因素或变量而派生出新的模型，同理，7-S模型运用到法院管理文化建设中也一定能派生出相适应的新模式。

第三，7-S模型的特点也决定了它对法院管理文化建设提升的可能性。7-S模型是一种分析模型，它具有内容广泛的自身特点。而法院文化也包罗广泛，即有物质形态的法院文化，也有精神形态的文化，就法院文化的本体而言，是后者。但法院的文化精神是内在的，其展示需要载体，包括人员、组织、建筑、设施、装饰、制度、规范、惯例、文字、标识等各种有形和无形的事物，从而构成一个完整的表意系统。因此，“法院管理文化建设”必然也是一项构建外部表意系统的工作。7-S分析因素的客观全面使得它可以对“法院管理文化建设”的具体实施过程中出现的问题进行多层面和客观的分析，帮助法院确立符合自己特色的文化表意条件和手段，使得法院的文化精神得以彰显。

第四，7-S模型中强调的是七个因素的和谐统一，相互作用，共同发展。强调硬、软件两部分的同等重要，尤其是对人的关注，特别有新意之处就是强调对人的因素的重视和可以量化评价操作性的研究。这些都与现代法院管理文化建设的科学化和量化要求非常相符。目前，在法院管理文化的建设过程中，我们对法院管理文化的构成要素、目标定位、主客体关系的处理和运作方法都存在着缺少整体设计、系统研究、整合资源、精心实施的问题，而7-S模型恰好为法院管理文化建设模式建构了一个系统化的组织管理框架。

• 麦肯锡7-S模型下的当代法院管理文化建设创新

（一）法院管理文化建设的理念创新: 由坚持法治至上到坚持严格司法与热情服务的有机统一

先进的共同理念对于企业文化建设具有导向、凝聚、激励、规范和提高团队战斗力等一系列的作用。同理，“法院管理文化”理念的创新意义不仅在于对法院内部凝聚力和干警素质的提升，更在于它有利于司法体系公信力的提升，将是推动法院发展和社会进步的一个积极因素。

随着依法治国方略的不断深入推进，法院司法水平不断提升的同时，也承载着国家和社会大众更多的期许和更高的要求，在新形势下，法院必须要向更深层次探索更为科学、文明的法院管理文化理念去适应时代发展的需要。由此，许多法院就将法院文化积淀，把管理理念提炼为一句话或几个字，赋予丰富的文化内涵，并以此作为法院文化的内核。

如“严格执法、热情服务”是江总书记为济南交警的题词，但实际上它对整个执法战线都有重要的指导意义。本文所述的“坚持严格司法与热情服务的有机统一”，就是在此基础上对法院管理文化理念的提炼。提倡在严格司法中有热情服务的精神，在热情服务中贯彻严格司法，努力把法院建成为一个公众满意的服务型司法机构。 这样完全符合“全心全意为人民服务”的宗旨，并顺应“依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导”的社会主义法治理念。

当然，“坚持严格司法与热情服务的有机统一”要把握三个层次的内容：

1、热情服务要以严格执法为原则。严格司法就是在执法过程中严格按照法律法规的规定依法办事，公平、公正、公开地行使法律赋于我们的司法权力。

2、严格司法要由热情服务来促进。热情服务是指在严格司法的前提下，将人性化管理融入到法院管理文化中，提高司法的技巧性灵活性，倡导一种以人为本、人性化服务与管理相结合的司法理念。

3、严格司法与热情服务辩证统一，二者要有机地结合起来。对法院而言，司法是法院的职责，不严格司法就是失职、渎职和不作为。而做好司法服务也是人民法院在法治社会中应承担的功能和责任，是司法民主化的必然产物，也是人民法院在全社会公众中树立起真正的权威和公信力的需要。从这个意义上讲，司法就是服务。这种宏观上高层次的服务，服务的是整体，维护的是大局，安定的是社会，促进的是发展。

因此，法院管理文化树立新理念，要坚持严格司法与热情服务的有机统一，把服务贯穿于管理之中，让法院既当好法律法规和良好市场环境的守望者，又做好严格司法、热情服务的践行人。

（二）法院管理文化建设的战略创新:由重当前到重超前性与现实性的全面结合

“战略就是规划，是手段，是行动模式，是对整体的把握和未来的看法”。重视法院管理文化建设战略的创新，是现代法院区别于传统法院的一个重要标志。

过去，有些法院对管理文化建设的重要性认识不足，在建设中往往是被动配合，疲于应付，缺乏主动规划意识；还有些法院认为什么问题都可以用法院文化来解决，是过分夸大了法院文化的作用；更有部分法院，因法院文化建设是一项系统工程，远非一日之功，就更愿意把精力集中于一些“显山露水”的项目上，故而难以实现法院文化建设的可持续发展。实际上，法院管理文化建设的确要立足实践，但只注重当前实践作用而忽视其精神的导向和指导作用，也可能使法院建设始终在低层次上徘徊。 

因此，法院管理文化建设必须在战略发展上重超前性与现实性的全面结合。本文中，笔者认为的“重超前性与现实性的全面结合”，换言之，也可以看作是法院管理文化建设的一种“品牌”战略。

1、“品牌”战略的超前性。“品牌”战略具有超前性，它要通过制定法院管理文化建设的中长期规划，对法院文化建设作出统筹，赋予“法院文化品牌”深刻而丰富的内涵，建立鲜明的前瞻性的“法院文化品牌”定位，并充分利用各种强有效的内外部传播途径形成法院自身干警以及老百姓对“法院文化品牌”在精神上的高度认同，最终形成强烈的“法院文化品牌”信仰。

2、“品牌”战略的现实性。法院管理文化是法院在长期的工作实践中所形成的一种精神产品，它来自于实践，又反作用于实践，又在实践中进一步钝化，走向更高的层次。它一刻也不能离开现实。离开法院现实的法院管理文化是一种空文化，就可能犯“精神万能”的错误，成为脱离实际的虚文化。所以，法院管理文化建设要把未来发展的“法院文化品牌”目标分解为现实的工作部署，在工作中解决具体问题，实现科学发展，推动未来“法院文化品牌”目标的实现。

总之，法院管理文化建设要确立“品牌”战略，坚持超前性与现实性相结合，要正确把握法院管理文化建设在不同时期、不同阶段的重点，紧扣时代的主题，要从高处着眼，从细节入手，要有所超前，要有方向的带动，要管长久。只有站在时代的高处，远眺社会发展的未来趋向，才能找到由现实通向未来的桥梁。

（三）法院管理文化建设的组织结构创新: 由集权性的纵向组织结构到分权性的横向扁平化组织结构

著名管理学家德鲁克认为:“结构是一种用以实现组织目标的方式”。传统纵向组织结构，组织层次较多，机构臃肿，各职能部门强调本部门的任务忽视项目的总体目标。而法院管理文化建设运用横向扁平式组织结构体系，从最上面的决策层到最下面的决策层，中间相隔层次减少，使信息流通畅，决策周期缩短，增加上下级的直接联系，信息沟通与决策的方式和效率均可得到改变，创造性、灵活性加强，干警积极性增强；同时，管理层次也减少，工作效率提高，有助于增强组织的反应能力和协调能力，从而使组织能力变得更柔性、更灵敏。因此，我们提倡以一个项目为单元来建立组织结构，使组织结构向扁平化发展，以利于法院管理文化中建设项目总体目标的实现。

具体来说，这种横向扁平式组织结构体系可以设计为从内向外，以同一文化建设项目为目标的组织机构：包括法院管理文化建设核心项目组、领导小组、先导小组及法院的法官干警四个层次。它们在法院管理文化建设中分别承担不同的角色。需要说明的是，组织是实现领导决策的载体，好的组织结构可以把思想的东西最大效益化。

1、文化建设的核心项目组

法院管理文化建设的组织结构是否合理、功能是否齐全，首先要义是：是否有专门负责法院文化建设的组织机构和人员。核心项目组就是法院管理文化建设项目的核心机构，负责整个法院管理文化建设规划的制定与推布，是企业文化的核心执行者和推动者。法院内负责管理文化建设工作的部门一般由政治处、研究室、法院工会、行政办公室等组成，他们是法院的整个管理文化发展历程中的见证者、参与人，能更深切地把握法院需要什么文化、要发展什么样的文化。因此，他们是保证整个法院文化建设工程全面实施、保证到位的基本条件。

2、文化建设的领导小组

该小组由法院的一把手及分管法院文化工作的主要领导人组成。法院管理文化领导小组是法院文化建设的决策者、协调者和推动者。领导小组除了对核心项目组制定的项目规划、实施部署具有高瞻远瞩的决策能力之外，更重要的是：要有勇气和能力不断对这些在现实运用中出现的偏差，及时进行调整、纠正以致推动。

3、文化建设的先导小组

先导小组是创建优秀法院管理文化组织、培育优秀执行者的实验室，在这个实验室里，通过集中研讨、定期会晤，确定目标，制定阶段计划，选择议题，试运行方案等手段，使大家学习并改变，提高执行意识和能力，推进法院文化建设工程。因此，先导小组的任务在于通过先导小组的活动把概念变为能力、把理论变为实践。

4、文化建设的主体——法院的法官干警

法院的法官干警是法院的主体，是法院文化的源头和最主要承载者，是法院文化的最终建设者和受益者。一个法院的管理文化特点，可以从法院的每一名干法官干警身上反映出来。文化建设需要全员参与才能真正植根于法院，法院管理文化建设的成败最终由法官干警决定。

（四）法院管理文化建设的制度创新:由重物本管理到重人本管理与物本管理制度的有效结合

战略的实施需要有完善的制度建设，制度的安排决定着行为的模式，行为的模式决定着运作的效率。

在以往的法院管理文化中，存在着片面强调“从严治院、从严治警”，无视“人的因素”的误区。当代社会，法院推行人本管理是实现司法目标的必然选择。但笔者认为，在现阶段，法院管理文化建设的制度创新，选择人本管理与物本管理制度的融合，实现自律与他律管理的平衡，是最好的良策。因为，我们即便在今天提倡“以人为本”管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称“以人为核心”，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。

法院管理文化建设体制创新的重点就是要打破过去存在于法院中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”同等重要，或者说是互为基础的。法院管理文化建设的制度要重人本管理与物本管理制度的有效结合，一方面通过规章制度使得管理文化建设活动得到一定程度的引导。另一方面尊重广大干警的意愿，使其自主性和创造性得到发挥。这是解决法院文化发展不平衡这一现实问题的“良方”，也必将对进一步健全和完善法院管理机制产生深远影响。

（五）法院管理文化建设的风格创新: 由重文化共性到坚持共性与彰显个性相结合

风格是组织文化、领导作风和成员价值观及职业规范的总和。

以往实践中，我国法院管理文化建设比较注重文化共性，也基于这种“注重”风格，我国法院在管理文化建设上存在一定的问题：

一是法院文化与其他领域文化之间，没有处理好共性与个性的关系。我们有时研究法院管理文化建设，会普遍地用一般文化的共性来描述法院文化。没有发掘出“法院”这个独特“个体”的独特“个性”，忽略了文化的个体差异性，削弱了法院文化对群体外部的影响和作用。

二是此法院与彼法院之间，没有处理好共性与个性的关系。这表现在：我国法院不仅仅是热衷模仿国外的组织文化，而且国内地方法院之间也是互相模仿。不可否认，在法院文化上，无论是外国法院和我国法院之间，还是我国国内地方法院之间，都会有一定的共性。但是，各个国家的法院文化还是会针对他们自身的情况，综合自身历史的和现实的因素，并不一定都适合我国；而在国内，各个地方的法院文化由于人员、自身条件以及客观环境的不同，也必然表现出各自鲜明的个性特征，采取照搬照抄其他法院的做法，未必能收获好的效果。

实际上，法院文化与其他文化之间，外国法院文化与我国法院文化之间，我国国内地方法院之间，都既有共性的一面，也应有其鲜明的个性，这正是法院文化具有无限的生命力、对法院干警具有巨大号召力的根源所在。换言之，文化的优势就在于个性与特色。我们要在法院管理文化建设中发挥文化的优势，就要坚持共性与彰显个性相结合。既要注意把握法院鲜明的审判色彩和地方特色的个性特征，又要不断总结和吸纳其他主流文化、社会文化、民族文化的优良成分，有机地将个性与共性结合起来；我们既要注意吸收和借鉴外国审判活动的优秀成果，又要在继承和发扬中华民族优秀文化精髓的基础上，博采众长；我们要紧紧围绕本单位法院文化主题，加强本院特色文化品牌的总结提炼、开发推广。用特色活动培养和体现个性文化，从而使法院文化更具个性化、本地化，更具生命力。

（六）法院管理文化建设的人员创新:由传统人事管理到现代人力资源管理

美国著名管理学者托马斯·彼得斯认为:“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

第一、要变“以事为中心”为“以人为中心”。传统的人事管理耽于以事为中心。往往只重视组织目标的达成，这是落后的管理途径。法院管理文化建设的人员管理要重心转移，“以人为中心”，科学地进行人力资源规划，激发人员的工作积极性和创造性，促进法院工作的有效开展。

第二，要变“权力本位”为“能力本位”。法院管理文化建设要将有效开展法院工作需要的人员进行分类。分类的标准是:以竞争获取资源，以实力决定竞争的结局。哪几类人属于核心人才队伍？哪几类人是相对次之，需要保持数量的稳定？哪几类人不符合发展要求，需要削弱甚至取消？ “能力”是优化队伍结构的前提，而非“权力”。基于此，“能力本位”是为所有法院人员的努力奋斗和聪明才智的发挥提供公平竞争的机会，使其确信自己的能力表现能够得到公正的回报。

第三、要变“视人为成本”为“视人为资源”。传统人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重生产和开发。法院管理文化建设，要视人员为“资源”：要根据各类业务特点分布人员和根据各类业务的特点确定培养周期。且这种培训，应当是长效的和可持续发展的。通过这种转变，使法院及其领导者重视法院人员在法院管理文化建设中的关键作用，及时发现法院人员的合理需要和创造潜能，通过优质服务和有效开发的途径，使其能力得以满足和显现，并得到高度的提升。

• 法院管理文化建设的技术创新:从人工化到信息化

法院管理文化建设要依托现代信息技术，形成立体式、多方位的信息网络平台，使得法院文化交流及其影响能够最大程度地超越时空的局限，汇集来自世界各地的信息，促进法院整体工作的快速发展。

我国早在“十五”规划纲要报告中就已提出要加速推进信息化步伐，数字化法庭的概念也早已深入人心，其快速、高效、灵敏的反馈机制更适合法院文化的交流和传播。目前，我们要创新法院管理文化建设的技术，就要使法院网络成为传播“法院文化”的有效载体和途径。使得大多数公众通过更为公开化和透明化的渠道了解法院情况。法院管理文化建设还应抓住21世纪信息技术发展机遇，正确引导，积极建设，主动迎接新文化的挑战，并在提高认识、转变观念的基础上，从认知、人才、投入、管理等各方面入手，以多种形式推进法院网络文化建设，强化网络文化在整个法院文化中的地位和作用。总而言之，法院要让信息化建设不仅成为推进法院整体发展的“助力器”，同时也成为加快法院文化的“冲击波”。 

四、结语

法院管理文化建设以麦肯锡7-S系统思维模型为分析框架，战略体现的是目标，最终促进司法的公正和效率、实现社会的公平与正义；组织、制度与设施文化建设是基础；确立社会主义司法理念是关键；提高法院人员群体的素质是重心。在法管理院文化的范畴中，理念文化是法院文化的精髓和灵魂，它决定和支配着法官群体的价值取向。

我们应当看到，以麦肯锡7-S系统思维模型为分析框架的法院管理文化创新，各个要素之间具有整体性，我们必须着眼整体，统筹谋划；各要素之间具有关联性，但彼此又不可替代，我们必须配套发展；各要素还具有动态性，我们必须要用开放的眼光，认真对待在建设过程中的每一个问题，洞察问题的本质，这样才能在不断的建设过程中完善法院管理文化建设，实现法院的最终目标。

借用王胜俊院长的一句话：文化约束相对制度约束而言，是一种软约束、一种内在的约束、一种无形的约束、一种更高层次的约束。制度让想犯错的人犯不了错，文化让有机会犯错的人不愿意犯错。在队伍的教育管理上，无论法律还是制度都有达不到的地方，文化却能起到全方位的作用。由此可见，这就是法院管理文化建设的魅力所在。如何通过深入研究的过程来推进相关工作制度的完善，我相信这是我们每一个法律工作者，和每一个有社会责任感的精英们非常重要的使命。